3 註解
赫茨伯格的雙因素理論（Herzberg’s Two-Factor Theory）雙因素理論是激勵因素和保健因素理論的簡稱。它是由美國心理學家、管理理論家F.赫茨伯格在1959年與別人合著的《工作激勵因素》和1966年的《工作與人性》等著作中提出來的。
赫茨伯格於50年代末在美國匹茲堡地區對一些工廠、企業200個工程師和會計師進行了訪問、調查，然後根據訪問調查得到的資料進行整理。在整理、綜合、分析的基礎上，他把人的需要分成兩類：一類是“維持”或“保健”因素，包括公司的政策與行政管理、技術監督、與上下級之間的關係、工作安全感、工作條件、薪水、地位等因素。另一類是與工作本身或工作內容有關的“激勵”因素，包括工作上的成就感，個人發展的可能性，以及晉升、責任等因素，赫茨伯格認爲保健因素不能直接起激勵職工的作用，但能防止職工產生不滿情緒。當保健因素得到改善後，職工的不滿情緒會消失，但並不能導致積極的後果；而激勵因素得到改善後，卻能激勵職工的積極性，提高生產率，如同人們鍛鍊身體，改變身體自身的素質增進人體健康一樣。激勵因素是影響人們的工作效率，促使人們不斷進取的內在因素。赫茨伯格及其同事在其後又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查。被調查的對象包括低級監督人員、軍官、工程師、科學家、教師、牧師、會計師、外籍職工、家庭主婦等。他們發現，由於被調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬雖有些差異，但總的看來，激勵因素基本上都是屬於工作本身或工作內容的，保健因素基本上都是屬於工作環境或工作關係的，從而進一步證實了一理論。
赫茨伯格還提出了一種所謂“永恆的三角”的說法。他認爲，在人事和激勵問題上有三種學說：第一種以組織理論爲依據；第二種以工業工程爲依據；第三種以行爲科學爲依據。主張組織理論的人認爲，人的需要或者是不合邏輯的，或者是多種多樣而可隨情況調節的。所以，人事管理的主要職能是儘可能地符合實際情況的要求，只要以恰當的方式把工作組織起來，就會有最有效的工作結構，並且自然而然地會有最好的工作態度。主張工業工程的人認爲，人是按照機械原則適應環境，並且是受經濟因素激勵的，只有使人適合於最有效的工作程序，才能使他的需要較好地得以滿足。因此，人事管理的目標在於擬定出最恰當的刺激方案，並設計出能夠最有效地利用人力的特殊工作條件，只有恰當地安排各項工作，使之能最有效地作業，才能獲得最優的工作組織和恰當的工作態度。主張行爲科學的人認爲，重點應放在團體情緒、職工的個人態度、組織的社會和心理氣氛上。根據具體情況強調某一項或多項激勵因素和保健因素。在人事管理的激勵方面，他們通常強調人際關係方面的訓練，以便培養出有利於健全人的價值的職工態度和組織氣氛。他們認爲恰當的職工態度將導致高效率的工作和組織結構。赫茨伯格認爲組織理論家和工程師有時雖然也能提高工作效率，但往往在職工流動率、缺勤率、差錯事故率、工資和福利的支出等方面付出較高的代價，而行爲科學則能避免在這些方面付出巨大代價，因而從長遠來看是有利的。赫茨伯格用下面的三角形圖來表示這三種學說及其不同目標。
赫茨伯格的雙因素理論可以概括爲如下四點：
（1）引起工作滿意的因素是內在的或心理的因素；
（2）引起工作不滿意的因素是外在的或物質的因素；
（3）工作滿意的因素一般決定態度的短期改變；
（4）工作滿意的因素，由於可以滿足個人心理成長的需要，稱之爲激勵因素，工作不滿意的因素，因爲它只能防止個人對工作的厭惡，所以稱之爲保健因素。
赫茨伯格等人還把雙因素理論運用於實踐中去，提出了一種“工作豐富化”的方法，取代以前的“工作擴大化”。“工作擴大化”是通過增加工作的範圍和責任來增加職工滿意度的一種激勵方式，“工作豐富化”則是讓職工通過負責挑戰性的工作、取得更大的成就、得到人們的承認、有更多的晉升機會等來提高工作效率，增加職工滿意度的一種激勵方式。前者重視的只是“量”的增加，後者則重視對“質”的挖掘。
豐富工作內容是一個持續不斷的管理職能，它使人們的工作更富有挑戰性，使具有更高能力的人的才華得到顯示，從而被提升到更高級的工作崗位。與保健因素相比，它對職工的態度有更長時期的激勵作用。
赫茨伯格的雙因素理論，是與A.馬斯洛的需要層次論有聯繫的。赫茨伯格的保健因素相當於馬斯洛理論中較低層次的需要，而赫茨伯格的激勵因素相當於馬斯洛理論中較高層次的需要。然而，該理論又是對馬斯洛需要層次論的發展，它更注意把人的行爲、工作本身看作激發人的積極性、創造性的力量。赫蔣伯格的理論也引起許多爭論，諸如研究方法的侷限性、調查對象的代表性和廣泛性，以及由於對人的差異的忽視等，把人的需要劃分爲保健因素與激勵因素未免過於簡單。但不管怎麼說，赫茨伯格的雙因素論在發揮職工積極性、提高勞動生產率方面取得了一定的效果。